Zadovoljstvo zaposlenika vezano je za osjećaj koji zaposlenici imaju prema poslu jer ako su zadovoljni bit će pozitivni i produktivniji. To je jedan od najvažnijih stavova zaposlenika jer upravo od stavova zaposlenika ovisi kako će oni obavljati svoj posao što direktno utječe na poslovanje organizacije. Postoje unutarnji i vanjski čimbenici koji utječu na zadovoljstvo poslom. Vanjski čimbenici poput posla samog po sebi, ugodnih radnih uvjeta, kolega na poslu te organizacijske strukture ne povećavanju zadovoljstvo, već kada su optimalni oni sprečavaju nezadovoljstvo. Međutim unutarnji čimbenici, poput sklada između osobnih interesa i posla, radnog staža, pozicije i statusa i ukupnog zadovoljstva životom, kada su optimalni unapređuju i povećavaju zadovoljstvo poslom. Kako bismo razumjeli što i na koji način motivira zaposlenike, koriste se dvije temeljne grupe teorija motivacije: a) sadržajne teorije motivacije koje služe za otkrivanje i klasifikaciju potreba koje potiču zaposlenike da djeluju na određeni način i b) procesne teorije motivacije koje objašnjavaju ključne procese i glavne razloge koji dovode do raznih ponašanja zaposlenika u organizaciji - u ovom teorijskom pristupu smatra se da koncept potreba nije dovoljan za objašnjavanje radne motivacije, već su u analizu uključili i druge sadržaje poput percepcije, očekivanja, vrijednosti i njihovu interakciju. Strategije motiviranja iznimno utječu na zadovoljstvo zaposlenika, one se mogu podijeliti na materijalne i nematerijalne strategije. Materijalne strategije se dijele na izravne materijalne nagrade koje zaposlenik dobiva u novcu i neizravne materijalne nagrade koje pridonose individualnom materijalnom standardu, ali ih zaposlenici ne primaju u obliku novca. Nematerijalne strategije motiviranja ne uključuju one egzistencijalne potrebe, već zadovoljavaju potrebe višeg reda, a odnose se na dizajniranje posla, stil menadžmenta, obogaćivanje posla, sudjelovanje u upravljanju, fleksibilno radno vrijeme, povratne informacije i sl. Neprofitne organizacije služe ostvarivanju javnog interesa, ali im osnovna svrha nije ostvarivanje profita, već one djeluju i definirane su okruženjem. Česti pojmovi koji su vezani uz neprofitni sektor su dobročinstvo, filantropija, volontiranje i donacije. Posebno kod neprofitnih organizacija motivacija zaposlenika je iznimno važna, te su upravo unutarnja motivacija i altruistički motivi ono što najviše pokreće zaposlenike jer oni primaju zadovoljstvo iz samog rada te su inspirirani mogućnošću da donesu promjenu. Zaposlenici neprofitnih organizacija spremni su uložiti svoj rad za javno dobro i ciljeve koje smatraju značajnima. U sklopu izrade rada provedeno je empirijsko istraživanje o zadovoljstvu zaposlenika neprofitnih organizacija. Cilj istraživanja bio je istražiti utjecaj unutarnjeg zadovoljstva zaposlenika na sadašnji posao te na moguću odluku o promjeni posla, te isto tako istražiti preferencije zaposlenika o nagradama te važnosti pojedinih karakteristika posla. Prema ciljevima postavljene su dvije glavne hipoteze i jedna podhipoteza. Prvom glavnom hipotezom pretpostavlja se da je unutarnje zadovoljstvo značajna karakteristika posla, s podhipotezom da zaposlenici kojima rad u organizaciji pruža unutarnje zadovoljstvo i mir neće prihvatiti posao za veću plaću u privatnom sektoru koji smatraju da im ne bi pružio unutarnje zadovoljstvo. Drugom se hipotezom pretpostavlja da se trenutno korišteni oblici neizravnog materijalnog nagrađivanja u većini neprofitnih organizacija ne podudaraju s preferiranim oblicima neizravnog materijalnog nagrađivanja od strane zaposlenika. Na temelju istraživanja zaključilo se da se unutarnje zadovoljstvo smatra iznimno značajnom karakteristikom posla, zaposlenici su većinom nezadovoljni visinom plaće koju primaju, međutim ukoliko im bude ponuđena veća plaća, ali u sektoru koji im ne bi pružio unutarnje zadovoljstvo koje imaju na sadašnjem poslu, oni će ga uglavnom odbiti. Također zaključilo se da se oblici neizravnog materijalnog nagrađivanja podudaraju s preferiranim oblicima od strane zaposlenika.